최근 방영되고 있는 신하균 주연의 “감사합니다”라는 드라마에서 직장내 괴롭힘 사건을 조사하는 내용이 나온다. 드라마는 현재 우리 사회에서 이슈가 되는 부분 등을 다루는 경우가 많은데, 직장내 괴롭힘이 그만큼 우리 사회에 이슈가 되고 있다는 것이다. 올해 3월에 직장내 괴롭힘과 관련해 성립하는 요건, 예방, 발생시 대응 방법 등을 칼럼으로 올린 적이 있다.

설문조사에 따르면 폭언, 따돌림, 사적업무 지시 등에 해당하는 직장내 괴롭힘을 당해 피해자인 신고인이 회사를 스스로 그만두거나 자살 충동 등 극단적 선택을 고민을 했다고 할 정도로 주변에 직장내 괴롭힘을 어렵지 않게 접할 수 있고, 칼럼을 쓰고 있는 이 순간에도 한 회사의 의뢰를 받아서 직장내 괴롭힘 사건을 조사를 하고 있다.

사건이 증가되는 만큼 부작용도 발생하고 있다. 대부분 실제로 직장 내 괴롭힘을 당해서 신고를 하지만 허위신고도 많이 이루어지고 있고 이로 인해 관리자들의 피해가 심각하다. 허위 신고의 유형으로 보게 되면 완전허위 신고, 즉 실제로 발생하지 않은 일을 발생한 것처럼 신고를 한다. 이러한 신고의 목적은 직장내 괴롭힘의 구제가 아니다. 필자가 진행한 신고사건에서 신고인이 승진을 못해 보복을 목적으로 상급자 3명을 상대로 신고를 했는데 이 사건의 경우 피신고인 3명중 2명은 신고인에게 평가 점수를 높게 준 것이 확인돼 직장내 괴롭힘이 아니라고 판단이 됐다.

그리고 왜곡 또는 과장 신고가 있다. 실제로 발생은 하긴 하였으나 가해로 보기 어려운데 가해행위로 신고한 경우로 필자가 상담한 내용 중 피신고인이 반찬통을 엎었다고 신고인이 신고를 했는데, CCTV를 확인한 결과 반찬통을 민 것은 확인이 되나 반찬통을 엎는 행위는 없어 직장내 괴롭힘이 아니라고 판단한 사례가 있다. 그 밖에 퇴사한지 2년이 지난 신고인이 본인의 우울증 원인이 피신고인의 냉소적인 전화 태도를 이유로 직장내 괴롭힘으로 신고를 하였는데 결론은 직장내 괴롭힘이 아니라고 판단을 했다.

이렇게 허위신고가 발생하는 원인으로 첫 번째로 현재 근로기준법에서는 직장내 괴롭힘 인정에 대한 객관적인 기준이 없다. 직장내 괴롭힘 금지법을 시행하는 다른 나라의 경우 지속성(3개월 이상), 반복성(주 1회 이상) 등 기준점이 있으나, 현재 우리나라의 경우 주관적인 판단에 따라 직장내 괴롭힘 인정/불인정이 결정이 된다. 따라서 1차례 욕설만 하더라도 직장내 괴롭힘으로 신고가 가능하다.

두 번째로 국가인권위원회·노동청 등과 같은 외부기관에 신고하기가 매우 쉽다는 점도 작용한다. 다른 나라의 경우 신고하는데 비용을 받거나 신체적·정신적 피해를 입거나 근무환경이 악화됐다는 것이 입증이 된 경우에 신고가 가능하다. 반면 우리나라의 경우 노동청에 신고를 하게 된다면 신고인의 피해 객관적인 입증 없이 곧바로 신고인이 주장하는 괴롭힘 내용을 접수해 회사측에 시정지도를 내리면서 사건이 진행이 된다. 즉 신고내용이 허위내용인지 여부 판단 없이 신고가 가능하다.

따라서 현 상황에서 근로자들의 인식개선 이외에 직장내 괴롭힘 허위신고를 막을 수 있는 장치가 마련돼 있지 않다. 근로기준법상 직장내 괴롭힘 금지법이 근로자를 보호를 하는 법이지 “내가 기분이 나쁘다”고 하여 신고할 수 있는 법이 아니라는 것을 교육해야 한다. 그리고 근로기준법제76조의3(직장내 괴롭힘 발생 시 조치) 제6항에서 ’사용자는 직장내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다’라고 규정하고 있다.

따라서 고의성을 가진 허위신고가 아닌 이상 신고인에 대해서 징계 등 불리한 처우를 할 수 없다. 만약 상습적으로 허위 신고하는 사람에 대해서는 징계 등을 할 수 있는 제도가 마련돼야 한다.

직장내 괴롭힘의 허위신고 증가는 어느 정도 예견된 일이라고 본다. 지금이라도 명확한 기준점 제시 등을 통해 허위신고 예방과 실질적으로 피해자를 구제할 수 있도록 근로기준법 등의 개정이 요구된다고 본다.

박정한 안세노무사사무소장·공인노무사 본보 차세대CEO아카데미2기